Кажется, пришло время поднять проблему, ставшей бичом современных отношений между руководителями и подчиненными. Чаще всего она встречается в отделах продаж: именно от него зависит благосостояние многих организаций. В любой компании, которая в той или иной степени связана с торговлей, руководство желает увеличить процент продаж, приток и лояльность клиентов, активность и заинтересованность менеджеров.
Как этого достичь?
Ответ прост: необходимо выделить несколько часов драгоценного времени и пересмотреть корпоративную политику мотивации сотрудников.
Сегодня распространены целых 3 в корне неверных направления мотивации персонала. Давайте рассмотрим их подробнее.
Чем выше процент, тем больше продаж
Многие руководители считают, что увеличение личного процента ведет к увеличению объемов продаж. Однако это не так. Безусловно, очень многое зависит от продавца: поиск новых клиентов, грамотная подача товара и презентация его достоинств, качественное обслуживание. Но в погоне за большим процентом продавцы часто используют невыгодные, с точки зрения руководства, стратегии: работа только с проверенными клиентами, завышение скидок, проведение акций, которые сами по себе обеспечивают большой поток клиентов.
Согласитесь, далеко не всегда продажи держатся исключительно на продавцах. Как правило, объем продаж зависит от целого ряда факторов, например, расположение магазина, режим поставок товаров, возможность обновления ассортимента и прочее. Поэтому действия по принципу «Я подниму процент с продаж продавцам, и они станут продавать больше» бывают выгодны отдельным продавцам, но не компании. Исходя из этого, делаем вывод: эффективнее использовать более сложную систему поощрения и расчета процентов, зависящую не только от объемов продаж. Таковыми могут стать: бонусы за активность, за продажу залежалого/малоизвестного товара, за новых клиентов, за их лояльность и так далее.
Чем сложнее формула, тем лучше
Считается, что чем сложнее формула расчета процентов, тем лучше. Снова миф! Если формула «простого процента» неэффективна в Вашей организации, это совсем не значит, что взятая у конкурентов, партнеров или в каких-либо иных источниках более сложная формула решит все проблемы. Расчет бонусов должен строиться на основе особенностей именно Вашей компании, количества сотрудников и покупателей, целевой аудитории и других Ваших факторов. Кроме того, он должен быть абсолютно понятен сотрудникам, что поможет избежать ненужных разбирательств и недопонимания.
Вообще любая система мотивации должна содержать 3 ключевых элемента:
— Объект мотивации (кого мотивируем) — определенный круг сотрудников, на которых направлены наши действия и стимулы, на них действующие.
— Способ мотивации (как мотивируем) — система расчета бонусов, премий и процентов.
— Цель мотивации (на что мотивируем) — что мы хотим получить на выходе от сотрудника.
Качественные показатели — зло
Зачастую руководства компаний злоупотребляют количественными показателями, будь то объем продаж, число клиентов, встреч, звонков и пр. Но бывает, складываются ситуации, когда продаж много, но могло бы быть и больше; количество звонков и встреч стремительно увеличивается, но результата нет и т. д.
Отчаянное стремление привести все к количественным показателям из-за их понятности и структурированности может идти на пользу только в самых простых продажах. Чем крупнее и серьезнее сделки, тем больше необходимость в использовании качественных показателей для оценки работы сотрудников.
Из этих распространенных ошибок напрашиваются 3 вывода
— Всегда необходимо трезво смотреть на вещи и грамотно оценивать потребности и уязвимости компании в целом, а не по отдельным её частям или сотрудникам.
— Все новшества, подсмотренные у конкурентов, партнеров или в интернете, должны быть подстроены под конкретную ситуацию в Вашей компании.
— Не пренебрегайте и не злоупотребляйте качественными показателями.
Всегда быть в курсе работы отдела продаж, видеть, на каком этапе находится развитие отношений с тем или иным клиентом, и многое-многое другое позволит CRM-система.
